Vivemos atualmente uma transição de eras, com mudanças em todas as esferas da sociedade. Algumas dessas transformações são mais rápidas, enquanto outras são mais profundas ou mais abrangentes. “A transição histórica em que estamos imersos é, pela primeira vez, as três coisas ao mesmo tempo”, escreve o sociólogo italiano Domenico De Masi no livro O mundo ainda é jovem – conversas sobre o futuro próximo. “Quanto à rapidez, por exemplo, a sociedade rural durou 7 mil anos, enquanto a sociedade industrial, nascida no final do século 18, já está desaparecendo…”

Mudanças de era pressupõem o surgimento de novos paradigmas, que substituem visões de mundo e formas de organização de um determinado período histórico por outros valores e comportamentos. Podemos entender paradigma como um modelo, um padrão. É uma espécie de imaginário global, um grande direcionamento da sociedade – e do mercado – que pode valer por décadas ou até mesmo séculos. 

O mundo do trabalho vive hoje uma transição de paradigmas, cujos contornos ficam mais evidentes e nos permitem enxergar melhor a direção da mudança. Estamos vivenciando a substituição de um modelo que vem da Revolução Industrial, baseado em operações em que funcionários estavam dentro de escritórios, lojas e fábricas das organizações, trabalhando como empregados, por um novo sistema, que está apenas no início, chamado por especialistas internacionais de open talent economy

Um estudo da consultoria Deloitte, escrito em 2013, já previa como seria o ambiente de trabalho em 2020. Lá, eles citam as seguintes formas de organização de talentos na open talent economy, além do funcionário que trabalha em tempo integral na empresa:   

  • Partnership talent: colaboradores que são de alguma forma parte do negócio.
  • Borrowed talent: são os terceirizados.
  • Freelance talent: profissionais independentes contratados para projetos temporários.
  • Open source talent: pessoas que não trabalham para a empresa, mas que integram a cadeia de valor ou ecossistema da organização. Podem ser, por exemplo, profissionais que fazem parte de uma comunidade com a qual a empresa se relaciona e que eventualmente auxiliam no aperfeiçoamento de produtos e serviços por meio de reviews e feedbacks

Formação de ecossistemas de talentos

A open talent economy traz novos desafios para a área de recursos humanos e lideranças das companhias – e também oportunidades. Por representar um universo mais amplo, complexo e diversificado de atuação, esse novo sistema exige das organizações um novo olhar sobre a política de gestão de talentos, que tende a ser mais aberta e flexível, com estruturas operacionais que facilitem a integração e o desenvolvimento desses diferentes grupos de profissionais que gravitam em torno da empresa. Como diz o artigo da Deloitte, as companhias devem preparar líderes capazes de entender e construir “ecossistemas de talentos”, ou seja, não pensar apenas na formação das equipes internas. “Os líderes da próxima geração precisarão pensar como designers de rede e ecossistemas quando se trata de modelos de negócios e talentos”, afirma a Deloitte.  

Com os diferentes modelos, surgem também novos cargos dentro das empresas. Um exemplo disso é o head of remote work, profissional que tem a incumbência de planejar a experiência virtual de trabalho. Entre as empresas que já contam com esse profissional em seus quadros, estão a Gitlab e a Quora – o Facebook também anunciou em setembro que está em busca de um líder para esse setor. 

As empresas de tecnologia são as primeiras a ter esse cargo, mas é possível que em breve organizações de outros setores também abracem a ideia. Diante das novas tendências, as lideranças nas empresas precisam refletir não apenas sobre a experiência dos colaboradores no escritório físico, mas sim sobre a jornada de trabalho como um todo. É necessário, portanto, desenvolver um mindset de designer de rede, capaz de construir um ecossistema de talentos para aumentar a diversidade, a inovação e a qualidade dos profissionais da empresa. Será que, depois do head de trabalho remoto, também não veremos a chegada de designers de ecossistemas de talentos? 

Momento de adaptação

Essa nova forma de pensar a gestão de recursos humanos se faz necessária também pelo fato de que as organizações enfrentam, cada vez mais, o desafio de atração e retenção de colaboradores. Muitas pessoas não querem mais trabalhar apenas para uma organização, com base numa relação “empregador e empregado”. Segundo este report da consultoria Fjord, as pessoas (definidas pelo relatório como pessoas líquidas) querem e precisam continuar trabalhando, mas estão cada vez menos dispostas a serem definidas pelo trabalho ou pelo cargo que ocupam. O que elas esperam das empresas? Como as organizações conseguem se alinhar e dar suporte ao crescente anseio das pessoas por autonomia, liberdade e propósito? O conceito “patrão x empregado” já não dá conta da abrangência das relações de trabalho. Profissionais esperam que empresas sejam parceiras de negócio, e vice-versa.

É importante observar, no entanto, que o sistema pode comportar mais de uma visão: pessoas que preferem trabalhar em empresas, e aquelas que não querem. Há espaço até para um formato híbrido, em que um dia a pessoa é contratante e, no outro, prestadora de serviço.

O mais importante nesse processo todo é ter consciência de que transformações estão acontecendo e que é necessário refletir e se adaptar a elas. E uma boa notícia é que as empresas estão cientes das mudanças e, por isso, já estão tentando se adequar a essa nova realidade. A pandemia acelerou muito esse processo, que veio para ficar. Será certamente um período de muitos aprendizados, reflexões e novas experiências.  

Karina Rehavia

Fundadora & CEO da Ollo

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