Compartilhar feedback é um dos deveres mais importantes de um líder – por meio dele podemos ajudar alguém a se desenvolver. Uma das tarefas mais difíceis, porque pode ser encarada como uma crítica negativa. Longe disso, é uma ferramenta ímpar não só para o amadurecimento do outro, mas também para a constituição de relacionamentos transparentes e verdadeiros.
Quando passamos a enxergar o feedback como uma metodologia de desenvolvimento humano, torna-se natural aceitar e implementar no ciclo da gestão, bem como recebê-lo. E, para que seja eficaz, é preciso especificidade – referir-se a um comportamento observado sobre o qual o interlocutor possa fazer algo a respeito, evitando generalizações, julgamentos e ressentimentos.
Para não confundir seu interlocutor, vale seguir uma dica: contextualize, exemplifique o comportamento notado e explique o impacto do mesmo na sua rotina, do time ou organização, em determinado momento da vida. Feche o papo com sugestões de mudanças positivas e, lembre-se, que quem o recebe acabará por ativar mecanismos de defesa. Explore a empatia, se ponha no lugar do outro e pense sobre como ele está percebendo a mensagem.
Para receber um feedback, saber ouvir críticas é primordial: não assimilar apenas os pontos negativos, mas se dedicar para evoluir e trazer sugestões práticas. Demonstrar interesse e encarar como oportunidade de evolução é essencial. Ser receptivo é fundamental: não suponha, todavia pergunte e esclareça. Se precisar, solicite exemplos concretos: quanto mais detalhes melhor. Evite justificativas ou culpados, assuma compromissos e pontos de melhoria, conforme a avaliação obtida.
Saber perguntar, abrir um bom diálogo, facilitar o progresso de novos potenciais, estimular aprendizado e promover o desenvolvimento das competências. Incentivar o liderado a encontrar respostas, é uma das missões do LÍDER. É explorar a influência direcionando objetivos, inspirando e motivando as pessoas.
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